En RRHH, todo el panorama de la captación de talento cuenta con una media de más de 250 candidatos para una vacante corporativa.
En la era de la transformación digital, la Inteligencia Artificial se convirtió rápidamente en una piedra angular en una organización y el proceso de contratación no es una excepción.
La IA supone una alternativa frente a la selección de currículos, redacción de descripciones de puestos de trabajo y la gestión de tareas administrativas diarias.
Principales Beneficios
Usar la IA en todo su potencial puede crear beneficios significativos para los reclutadores que necesitan cubrir una vacante:
- Selección más rápida de candidatos: Los modelos de IA pueden automatizar tareas como la selección de currículos. En lugar de leer cientos de solicitudes para una vacante, puede identificar palabras clave que coincidan con ésta y preseleccionar postulantes en función de su grado de adecuación a los criterios deseados.
- Mejora la experiencia del candidato: Los chatbots y asistentes virtuales basados en IA, ofrecen respuestas inmediatas a las preguntas de quien se postula, garantizando fluidez durante el proceso. Las interacciones personalizadas y las respuestas rápidas contribuyen a una marca de empleador positiva.
- Toma de decisiones basada en datos: pueden utilizar análisis predictivos para identificar los mejores candidatos basándose en datos históricos y métricas de rendimiento. Con el análisis de patrones en contrataciones exitosas, pueden tomar decisiones basadas en el rendimiento de contrataciones anteriores.
- Mejora de la diversidad y la inclusión: Algunas plataformas mitigan el sesgo inconsciente en la contratación mediante el anonimato de la información del candidato, centrándose solo en las cualificaciones y habilidades. Al eliminar información identificativa, pueden promover la diversidad y la inclusión en la contratación.
Posibles riesgos
La aplicación de la IA en el proceso de contratación, abre un nuevo abanico de riesgos y retos de seguridad que las organizaciones deben abordar para utilizar esta herramienta de forma eficiente y honorable, destacan:
- Sesgo algorítmico: si una empresa la utilizara para candidatos de un puesto de médico, y los datos con los fue entrenado muestra que el 80% de los que encajaban en el puesto eran hombres, es más probable que favorezca a los candidatos masculinos. Además, la IA puede sobrevalorar las palabras clave y métricas al revisar los currículos enviados, dejando por fuera las habilidades interpersonales y otras experiencias o rasgos de carácter que harían de alguien un candidato más.
- Falta de transparencia: Muchos algoritmos funcionan como cajas negras, es decir que el proceso de toma de decisiones es difícil de entender. Planteando dudas sobre responsabilidad y capacidad de cuestionar o corregir los resultados sesgados. Si las empresas no saben que su IA está sesgado, ¿cómo pueden rectificarla?
- Privacidad y seguridad de los datos: Para usarla en la contratación, los modelos necesitarían
alimentarse de muchos datos. Garantizar la confidencialidad y seguridad de éstos con suficientes medidas de ciberseguridad, es vital para proteger los datos de la empresa y las personas, así como cumplir con normativas como el Reglamento General de Protección de Datos (GDPR). - Supervisión humana y rendición de cuentas: Si bien la IA puede mejorar la eficiencia, la supervisión
humana sigue siendo esencial para evitar la mala interpretación de los conocimientos generados. Las empresas deben establecer marcos claros de rendición de cuentas para abordar los errores algorítmicos. - Cumplimiento legal y normativo: Su uso está sujeto a marcos legales y reglamentarios, incluidas las leyes contra la discriminación y de protección de datos; su incumplimiento puede acarrear repercusiones legales y daños a la reputación.
Cómo sacarle provecho en RRHH?
Según ESET, para aprovechar los beneficios de la IA y mitigar los riesgos asociados, las organizaciones deben adoptar un enfoque holístico de la IA, que incluye:
- Diseño ético de la IA: Priorizar la equidad, transparencia y responsabilidad en el desarrollo y
despliegue en TI. Incluir algoritmos de detección de sesgos y evaluaciones periódicas de imparcialidad para abordar patrones discriminatorios. - Supervisión y evaluación: Evaluar el rendimiento del algoritmo para identificar y mitigar errores. Establecer mecanismos de retroalimentación para que los candidatos comenten sus preocupaciones y/o experiencias con los procesos.
- Equipos con conocimientos mixtos: Fomentar la colaboración entre profesionales de RRHH, científicos de datos, especialistas en ética y expertos legales para garantizar un enfoque
multidisciplinar de su funcionamiento. - Educación y formación: capacite al equipo de reclutas y dirección de contratación sobre su uso ético en la contratación, concienciación sobre las estrategias de mitigación de sesgos e importancia de la privacidad y seguridad de los datos.
- Cumplimiento normativo: Actualizarse sobre los requisitos legales y reglamentarios en torno a la IA
en la contratación y adaptar las políticas y prácticas de la empresa para garantizar un cumplimiento
completo.
“La IA presenta inmensas oportunidades para los departamentos de RRHH al transformar los procesos de contratación, permitiendo identificar y atraer a los mejores talentos de forma eficaz en menos tiempo.
Sin embargo, la adopción generalizada de la IA en la contratación también crea riesgos en torno a la
parcialidad, la privacidad y la responsabilidad.
Aplicando buenas prácticas en RRHH, se superan desafíos y aprovecha la IA para la contratación, manteniendo los principios de equidad, inclusión y autenticidad”, comentó Camilo Gutiérrez Amaya, jefe de investigación de ESET.
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